Derecho Laboral

Desde la reforma laboral de 2022, el contrato indefinido es la regla general. Los contratos temporales solo se permiten por circunstancias de la producción (hasta seis meses, ampliables a doce por convenio colectivo) o para sustituir a otro trabajador. Para trabajos de temporada o intermitentes existe el contrato fijo discontinuo. Un contrato temporal sin causa real se considera indefinido y puede dar lugar a sanciones.

Lo que diga el convenio colectivo y, si no dice nada, un máximo de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores (tres en empresas de menos de 25 trabajadores). En contratos temporales de hasta seis meses, no puede superar un mes. Debe pactarse por escrito; si no, no hay periodo de prueba.

Depende del tipo de despido. Un despido disciplinario declarado procedente no da derecho a indemnización. El despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) supone 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, y requiere un preaviso de 15 días. Si el despido se declara improcedente, la indemnización es de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades. Además, siempre hay que pagar el finiquito: salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y pagas extra proporcionales.

Solo 20 días hábiles desde el día siguiente al despido; pasado ese plazo, el despido ya no puede impugnarse. Presentar la papeleta de conciliación suspende el plazo. Si no está de acuerdo con el finiquito, puede firmarlo como «recibí, no conforme». Las reclamaciones de salarios y otras cantidades prescriben al año.

Sí. En la mayoría de los asuntos laborales es obligatorio intentar antes la conciliación ante el servicio de mediación y conciliación de la comunidad autónoma. El acuerdo que se alcanza allí tiene la misma fuerza que una sentencia. No se aplica el sistema de negociación previa (MASC) de los asuntos civiles, sino estas reglas propias.

Todas las empresas deben registrar diariamente la jornada de sus trabajadores, aplicar el convenio colectivo, cumplir la normativa de prevención de riesgos laborales y contar con medidas contra el acoso sexual y por razón de sexo. A partir de 50 trabajadores, además, son obligatorios el plan de igualdad y el canal de denuncias. Los incumplimientos pueden sancionarse por la Inspección de Trabajo.

El pacto de no competencia después del contrato solo es válido si la empresa tiene un interés real, se paga una compensación adecuada y no supera dos años para técnicos ni seis meses para el resto. El pacto de permanencia, de hasta dos años, solo cabe si la empresa ha pagado al trabajador una formación especializada. Unos pactos mal redactados no protegen a la empresa.

Los ciudadanos de la UE pueden trabajar en España sin permiso. Los demás necesitan una autorización de residencia y trabajo, que en muchos casos se tramita junto con la empresa. Para trabajar en remoto desde España para una empresa extranjera existe el visado de teletrabajo internacional (nómada digital). En ambos casos hay que resolver el alta en la Seguridad Social y la tributación. Más información en Derecho Migratorio.